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Women in Tech: un percorso verso la parità di genere

01 ott 2024 19 min read

I dati del report Women in Business 2024 di Grant Thornton suggeriscono che siamo lontani dal raggiungere la parità tra uomini e donne nei ruoli dirigenziali nel settore tecnologico del middle-market. A livello globale, le donne detengono il 32,0% delle posizioni dirigenziali nel settore tecnologico, dato al di sotto della media globale del 33,5% e al di sotto della media di altri settori come: servizi professionali (36,2%), asset management (35,5%) e sanità (37,7%).

 

 

Debora Peroni, Manager di Grant Thornton Digital, ha così commentato: “Da 31 anni lavoro nel settore Tech e partecipo con grande entusiasmo ai cambiamenti che sempre più velocemente percorrono la giusta direzione per le donne. Con l’accelerazione agevolata dall’introduzione dell’AI e della vertiginosa propagazione delle sue applicazioni, è fondamentale e inderogabile la creazione di gruppi di lavoro misti non solo nel genere, ma nelle comprovate competenze, anche etiche, legislative e filosofiche, per garantire la distribuzione di modelli di apprendimento/generativi più inclusivi. I modelli di IA devono prevedere la possibilità di accogliere, per impostazione, nuove accezioni e nuove elementi di apprendimento, in modo tale che siano nativamente partecipativi e di conseguenza evoluti. Individuare l’equilibrio e il giusto mix di competenze nella predisposizione dei modelli di AI è la sfida che ci attende.”

Con la rapida evoluzione dell’intelligenza artificiale (IA), garantire l’inclusione di genere nel settore tecnologico diventa fondamentale, altrimenti le generazioni future rimarranno indietro. Con una vasta gamma di applicazioni in ambito aziendale, dalle attività di recruiting e assunzione, alla valutazione delle prestazioni, alle retribuzioni e all’analisi del posto di lavoro, Goldman Sachs stima che l’intelligenza artificiale generativa da sola potrebbe aumentare il PIL globale del 7%. In tal modo, rivoluzionerà la nostra vita lavorativa. 

Tuttavia, le nuove invenzioni sono spesso esclusive per le donne se progettate da un team di soli uomini. Ad esempio, dagli anni ’70, i manichini per i crash test sono stati basati su tipologie corporee maschili e solo nel 2022 un team di ricercatori svedesi ne ha progettato uno basato sui corpi femminili per garantire che le caratteristiche di sicurezza dell’auto funzionino sia per gli uomini che per le donne. Anche se l’intelligenza artificiale è ancora agli inizi, rispetto a dove si prospetta che debba arrivare, esistono già prove di parzialità. Un articolo della Harvard Business Review del 2019 sottolinea la mancanza di diversità e pregiudizi nel software IA di riconoscimento vocale dell’inglese, condividendo uno studio statunitense che ha dimostrato che la tecnologia aveva il miglior tasso di precisione per gli uomini bianchi.

Se non controllate, le distorsioni nei sistemi di intelligenza artificiale possono avere profonde conseguenze sull’uguaglianza di genere. I sistemi di intelligenza artificiale imparano dai dati e, se questi dati non sono rappresentativi dell’intera popolazione, gli algoritmi che ne risultano possono essere distorti. È quindi fondamentale includere più donne nei team di sviluppo dell’intelligenza artificiale e nei team di senior leadership nel settore tecnologico per riconoscere i pregiudizi, soprattutto in questa fase iniziale di sviluppo.

David Peneycad, Global chief operating officer di Grant Thornton International, afferma: “La diversità di genere nei team di progetto tecnologici non è un’iniziativa sociale, è un imperativo aziendale. Mentre le organizzazioni investono nella risposta alla rivoluzione dell’intelligenza artificiale, garantire che tutte le voci siano ascoltate porterà a risultati più efficaci e redditizi. Spetta ai leader di impresa di oggi garantire che le donne nel settore tecnologico siano supportate e promosse in modo che il futuro del settore sia guidato da un gruppo più equilibrato e rappresentativo. Qualsiasi alternativa sarebbe un fallimento di leadership”.

Quando si esaminano le posizioni dirigenziali ricoperte dalle donne nel settore tecnologico, appare in modo evidente che occorre fare di più per garantire che le donne siano più vicine allo sviluppo della tecnologia stessa. Le donne ricoprono solo il 20,2% delle posizioni di Chief Technology Officer nelle aziende tecnologiche del mid-market e il 25,8% delle posizioni di CEO, rispetto al 45,3% delle posizioni di Responsabile delle risorse umane. 

 

 

Occorre fare di più per portare le donne in posizioni di senior leadership che siano vicine allo sviluppo di nuove tecnologie, per garantire che queste tecnologie siano sviluppate in modo equo. Pertanto, abbiamo identificato tre aree su cui le imprese del mid-market possono concentrarsi per aiutare le donne a raggiungere posizioni nel settore tecnologico che possano influenzare lo sviluppo dell’intelligenza artificiale e promuovere il pensiero innovativo: inizio carriera, fidelizzazione e trasparenza.  

 

 

Donne e tecnologia – inizio carriera

Per sviluppare una solida pipeline di donne leader nel settore tecnologico è necessario focalizzare l’attenzione sui bisogni delle donne più giovani man mano che avanzano nella loro carriera. Coltivare il talento in un ambiente di lavoro flessibile è fondamentale a questo scopo, come rilevato dal nostro report Women in Business 2024 “Pathways to Parity”. 

È quindi incoraggiante che i dati del report Women in Business 2024 di Grant Thornton mostrino che le imprese tecnologiche globali del mid-market hanno adottato uno dei modelli di lavoro flessibili: infatti, il 53,8% delle imprese tecnologiche globali del mid-market adottano un modello di lavoro ibrido, rispetto al 45,2% negli altri settori. Al contrario, solo il 36,7% richiede che i dipendenti lavorino principalmente in ufficio, rispetto al 47,0% a livello globale. Questo è importante in quanto “Un ambiente di lavoro ibrido può aiutare a superare l’esigenza di conciliare gli impegni personali e quelli lavorativi che alcune donne possono sperimentare quando raggiungono posizioni dirigenziali di medio livello in un’azienda”, afferma Andrea Schulz, National managing partner per il settore Technology presso Grant Thornton LLP (Stati Uniti).

 

 

Tuttavia, le imprese dovrebbero essere consapevoli delle sfide che il lavoro ibrido può comportare per l’avanzamento delle donne all’inizio della loro carriera se non gestito correttamente dai dirigenti. La semplice adozione di un modello di lavoro ibrido non è sufficiente, perché il modello deve poi essere sostenuto con l’intento reale di coltivare il talento a distanza. 

Coltivare il talento in un modello di lavoro ibrido significa mitigare il rischio che i dipendenti perdano le connessioni sociali necessarie per progredire o non si sentano parte della cultura aziendale e i leader devono sapere bene chi potrebbero essere queste persone. Ciò richiede quindi ai leader uno sforzo consapevole per essere visibili ed evitare che le relazioni con i dipendenti diventino puramente transazionali, in particolare con quelli all’inizio della propria carriera.

Per contribuire a creare connessioni intenzionali e supportare le donne più giovani nel loro percorso professionale, un’azione che i senior leader possono intraprendere è quella di fungere da modelli e fornire opportunità di mentoring ai colleghi più giovani. Per essere un modello efficace, secondo Yannis Krasonikolakis, Head of applied intelligence and predictive analytics, Technology, Grant Thornton Grecia, è necessario che l'impresa celebri attivamente i successi delle donne, dimostrando alle future leader le qualità necessarie per avere successo: "Dobbiamo pubblicizzare i risultati ottenuti dalle donne, mostrando cosa possono fare alla fine di un anno, o di un decennio, in un ambiente aziendale”.

 

Trattenere le donne nel settore della tecnologia

Il settore tecnologico, in parte anche a causa della crescente diffusione dell’intelligenza artificiale, ha subito un “licenziamento generale”, pari a oltre 263.000 posti di lavoro globali solo nel 2023.  In questo contesto, le imprese tecnologiche devono garantire che i tagli ai posti di lavoro non abbiano un impatto sproporzionato sulle donne. Per sapere se questo è il caso è necessario misurare il turnover per genere; Purtroppo, i dati Women in Business 2024 di Grant Thornton mostrano che solo il 22,3% delle imprese tecnologiche lo fa. 

Non riuscire a misurare il turnover del personale in base al genere significa che probabilmente le imprese non fanno abbastanza per garantire una leadership pipeline femminile. "Non penso che ci sia alcuna intenzione dietro il licenziamento sproporzionato delle donne, ma le aziende non compilano né pubblicano alcun dato", afferma Andrea Schulz, National managing partner per il settore Technology di Grant Thornton LLP (USA).

Se questa misura viene implementata come parte di una strategia DE&I autonoma e attuabile (come raccomandato dal nostro report Women in Business 2024), può fungere da Key Performance Indicator fondamentale per misurare il successo di altre iniziative DE&I. Ad esempio, in che modo l’introduzione di una migliore politica di rientro al lavoro dopo il congedo di maternità o l’introduzione di un modello di lavoro più flessibile influiscono sulla permanenza del personale femminile? Le imprese del settore tecnologico non possono rispondere a questa domanda senza misurare in primo luogo il turnover del personale.

Yannis Krasonikolakis, Head of applied intelligence and predictive analytics, settore Technology, Grant Thornton Grecia, afferma: “Le imprese che danno priorità alla diversità sul lavoro possono attrarre e trattenere talenti più qualificati, migliorando le prestazioni complessive. La rappresentanza femminile nelle imprese tecnologiche promuove un ambiente di lavoro positivo”.

 

Trasparenza nel settore tecnologico

Il divario retributivo di genere del settore tecnologico è costantemente uno dei più pronunciati. Ad esempio, le donne europee che lavorano nel settore tecnologico guadagnano, in media, il 26% in meno rispetto agli uomini. In un settore con un divario così ampio, è quindi fondamentale che un numero maggiore di imprese tecnologiche del mid-market misuri la disuguaglianza retributiva di genere. Tuttavia, secondo i dati Women in Business 2024 di Grant Thornton, attualmente solo il 40,4% di esse lo fa. È particolarmente preoccupante il fatto che questa percentuale sia inferiore alla media globale del 46,8%.

Non sorprende che un ampio divario retributivo disincentivi le donne dal perseguire una carriera nel settore tecnologico. Pertanto, dimostrare progressi verso l’attenuazione dei divari salariali può aiutare ad attrarre i migliori talenti, coinvolgendo una diversità di voci e, in definitiva, portando a prendere decisioni aziendali migliori. “Costruire la fiducia con i dipendenti attraverso azioni responsabili e trasparenti aiuta a creare un ambiente di lavoro migliore e inclusivo”, afferma Rena Konomi, Head of intelligent automation services, settore Technology, Grant Thornton Grecia, aggiungendo che ciò aiuterebbe “ad attrarre i migliori talenti sul mercato".   

Se dovessero rimanere indietro rispetto ai concorrenti nel pubblicizzare i progressi compiuti nel colmare il divario salariale, le imprese tecnologiche potrebbero perdere future leader donne prima ancora di ricevere una loro candidatura, indebolendo la pipeline di talenti. Pubblicare il proprio divario salariale è un primo passo fondamentale per le imprese del settore tecnologico per superare questo ostacolo.

 

Perché sono necessari progressi urgenti verso la parità nel settore della tecnologia

Nel contesto dello sviluppo di nuove tecnologie, è più importante che mai che le imprese tecnologiche promuovano la parità di genere nelle posizioni di senior leadership, garantendo lo sviluppo equo della tecnologia come l’AI. Per questo è necessario coinvolgere una serie diversificata di voci nei team di sviluppo e che pertanto occorre fare di più per promuovere le donne nella tecnologia affinché raggiungano posizioni dirigenziali.

 "L'intelligenza artificiale sta cambiando rapidamente, occorre garantire una maggiore diversità e fare in modo che l'intelligenza artificiale generativa rifletta le opinioni di tutti" sottolinea Andrea Schulz, National managing partner per il settore Technology di Grant Thornton LLP (USA), evidenziando come i modelli di intelligenza artificiale distorti non siano un risultato inevitabile, ma un sottoprodotto del mancato coinvolgimento di voci diverse. Rena Konomi, Head of intelligent automation services, settore Technology, Grant Thornton Grecia, aggiunge che “se utilizziamo principalmente team maschili per creare l’intelligenza artificiale, rafforziamo gli stereotipi di genere e trascuriamo le esigenze degli utenti donne”.

Le imprese devono compiere uno sforzo deciso e consapevole per gestire la leadership pipeline al fine di mitigare i danni derivanti da una tecnologia basata su pregiudizi di genere. Concentrarsi sulle tre aree raccomandate – aumentare le prospettive per le donne all’inizio della carriera nel settore tecnologico, misurare il turnover in base al genere e adottare una maggiore trasparenza per attrarre le donne nel settore tecnologico – è fondamentale affinché il settore tecnologico possa contribuire a raggiungere la parità di genere in posizioni dirigenziali di alto livello. 

Per saperne di più su come le imprese possono contribuire alla parità di genere, leggi il nostro report Women in Business.

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