Forme retributive di global compensation

Con i termini “fringe benefit” ovvero “welfare aziendale” ci si riferisce all’insieme di erogazioni in natura che un datore di lavoro può mettere a disposizione nell’ambito del rapporto di lavoro dipendente, in aggiunta alla retribuzione monetaria contrattualmente prevista nell’ambito dell’ordinario sinallagma lavorativo.

Tali erogazioni, sotto forma di beni o servizi, possono essere concesse ai dipendenti (in forma gratuita o ad un prezzo agevolato), sia in forza di accordi individuali con il lavoratore – si pensi al frequente caso di concessione di un autoveicolo in uso promiscuo ovvero di voucher –  che in osservanza di disposizioni derivanti dalla contrattazione collettiva ovvero per effetto di liberalità decise dall’azienda a favore della generalità o di categorie di lavoratori, rientrando nell’ambito di quello che ordinariamente è definito welfare aziendale.

Alla luce di quanto sopra, tale tipologia di erogazioni in natura può inserirsi sia nel quadro della costruzione di un “pacchetto” di global compensation, quando assegnata a livello individuale, che essere finalizzata a forme di retention dei lavoratori e di creazione di un ambiente di lavoro soddisfacente, quando rivolta alla generalità dei lavoratori o a precise ed individuate categorie di essi.

Negli anni recenti abbiamo assistito ad una crescente diffusione del ricorso a forme di retribuzione in natura, con l’obiettivo di comprimere, per quanto possibile, l’incidenza del rilevante cuneo contributivo e fiscale che da sempre caratterizza il mercato del lavoro italiano e garantire ai lavoratori una più elevata retribuzione “effettiva”, pur in un’ottica di compressione dei costi.

Tali forme retributive, infatti, pur rientrando nel criterio generale di omnicomprensività a cui è improntato il reddito di lavoro dipendente - e in forza del quale sono attratti in tale reddito tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro - fruiscono di un favorevole regime contributivo e fiscale che prevede la totale o parziale non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente, al ricorrere dei requisiti soggettivi prescritti dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi, che svolge i propri effetti anche in relazione all’imponibilità contributiva, in virtù dell’armonizzazione delle basi imponibili fiscale e contributiva.

Inoltre, le spese sostenute per welfare aziendale in relazione ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili ai fini IRES per il loro ammontare complessivo, quando regolamentate mediante accordo o regolamento aziendale con valenza negoziale.

Non solo, le tematiche relative ai fringe benefit e al welfare aziendale si intrecciano, altresì, con la possibile convertibilità in beni in natura dei premi di risultato di ammontare variabile correlati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione aziendale, misurabili e verificabili sulla base dei criteri individuati dalla contrattazione collettiva di secondo livello (aziendale o territoriale), con la possibilità di comprimere ulteriormente i relativi costi aziendali.

L’attenzione alla compressione del cuneo contributivo e fiscale, peraltro, non è un’esclusiva delle aziende ma si concretizza in una crescente attenzione anche da parte del legislatore che, nelle Leggi di Bilancio degli ultimi anni ha maggiorato – benché sempre temporaneamente – gli importi della  franchigia all’interno della quale le erogazioni in natura non costituiscono reddito, oltre ad allargare l’esenzione a rimborsi delle utenze domestiche del servizio dell’acqua e dell’energia elettrica o al  rimborso di spese per affitto o per gli interessi sul mutuo, relativi alla casa di abitazione.

Il quadro che emerge suggerisce una attenta valutazione in ordine alla possibilità di ricorrere ai fringe benefits nell’ottica della definizione di un “pacchetto” di global compensation da offrire ai propri lavoratori, operando un bilanciamento delle policy che sia in grado di ottimizzare il rapporto costi benefici, alla luce della popolazione aziendale e delle specifiche esigenze aziendali, mescolando sapientemente il welfare aziendale propriamente detto – destinato alla generalità o a categorie di lavoratori, con il ricorso a fringe benefit assegnabili anche con criteri individuali.

Quanto precede richiede senz’altro una attenta valutazione delle caratteristiche della popolazione aziendale ma anche - e soprattutto - una conoscenza trasversale e approfondita dei “meandri” di una normativa che si presenta come variegata e complessa (come anche evincibile dalle ulteriori rubriche del presente TopHic).

In questo senso, si rivela fondamentale approcciarsi a tale tematica con il supporto di consulenti che diventino interlocutori privilegiati nella definizione di un mix di policy che possa efficacemente consentire di sfruttare al meglio le opportunità offerte dalla normativa in materia di redditi da lavoro.